Nr 23
(lipiec 2014)

O pracy na urlopie macierzyńskim raz jeszcze

Jakiś czas temu pisałam, iż w świetle obowiązującego prawa, co do zasady, nie ma przeszkód, by świadczyć pracę na urlopie macierzyńskim. Wiedzą o tym z pewnością młode mamy prowadzące własne firmy, które w trakcie korzystania z urlopu macierzyńskiego z powodzeniem kontynuują prowadzenie działalności gospodarczej. Jak się okazało problematyka związana z pracą na urlopie macierzyńskim spotkała się z dużym zainteresowaniem czytelników, albowiem młode mamy zatrudnione w ramach umowy o pracę bardzo często stają przed dylematem czy mogą pracować w trakcie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Dlatego też postanowiłam uzupełnić wcześniejsze wyjaśnienia i odnieść się do unormowania tego zagadnienia na gruncie prawa pracy.

Wskazać bowiem należy, iż przepisy kodeksu pracy nie zawierają przepisów, które regulowałyby świadczenie pracy pracownicy przebywającej na tzw. podstawowym urlopie macierzyńskim. Kodeks pracy reguluje jedynie pracę na tzw. dodatkowym urlopie macierzyńskim oraz urlopie wychowawczym, wskazując iż praca taka jest dozwolona.

Analizując dopuszczalność pracy na urlopie macierzyńskim należy zaznaczyć, iż zdania komentatorów dotyczące dopuszczalności świadczenia przez pracownika pracy podczas korzystania z podstawowego urlopu macierzyńskiego są podzielone.

Część z nich stoi na stanowisku, iż intencją ustawodawcy było, by pracownica czas urloipu macierzyńskiego poświęciła na opiekę nad nowonarodzonym dzieckiem oraz powrót do zdrowia po porodzie. Prawo do tego urlopu pracownica nabywa z dniem urodzenia dziecka. Zasadą jest, iż powinien on być wykorzystany w naturze (vide: T. Romer, Komentarz do kodeksu pracy, LexisNexis 2008). Zdaniem innych komentatorów, mając na uwadze okoliczność, iż urlop ten jest obligatoryjny, albowiem pracownica nie może z niego zrezygnować, nawet jeżeli dziecko ma zapewnioną opiekę przez członków rodziny, "należałoby przyjąć, iż wykonywanie pracy w trakcie urlopu macierzyńskiego byłoby sprzeczne z podstawowym przeznaczeniem tego urlopu, jakim jest przede wszystkim ochrona zdrowia kobiety". Inni natomiast wskazują, iż "praca na urlopie macierzyńskim jest prawnie dozwolona, ale brakuje szczegółowych regulacji na ten temat".

Następna strona





Nr 23
(lipiec 2014)

Natomiast przepisy ubezpieczeniowe, o czym pisałam wcześniej, dopuszczają dorabianie na urlopie macierzyńskim bez utraty prawa do zasiłku. Również cześć komentatorów jest zdania, iż po porodzie można dorabiać. Zdaniem M. Rzemka "Zgodnie z art. 9 ust. 1 c ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych osoba pobierająca zasiłek macierzyński może dorabiać do zasiłku macierzyńskiego na umowie-zlecenie, i to bez odprowadzania składek od wynagrodzenia z tego kontraktu. Co więcej, pracownik przebywający na urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim może taką umowę zawrzeć z własnym pracodawcą. Zainteresowani muszą jednak uważać, by pracownik na zleceniu wykonywał inne obowiązki niż na etacie. Inaczej ZUS może uznać, że pracownik pomimo urlopu wrócił do pracy, i zażąda zwrotu wypłaconego zasiłku macierzyńskiego". (vide: M. Rzemek, artykuł z Rzeczpospolitej z 29 lipca 2013 r.)

Na marginesie zwracam uwagę, iż w jednym z wyroków Sąd Najwyższy zajął stanowisko, iż "wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w trakcie zwolnienia może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cel zwolnienia lekarskiego" (vide: wyrok Sądu Najwyższego, sygn. akt I PK 208/02). Jednakże wskazać należy, iż w przypadku wykonywania pracy w trakcie korzystania z zasiłku macierzyńskiego przepisy nie przewidują takich obostrzeń jak w przypadku przebywania na zasiłku chorobowym.

Mając powyższe na uwadze, w mojej ocenie brak jest podstaw, by świadczone przez pracownicę w trakcie przebywania na urlopie macierzyńskim usług na rzecz podmiotu trzeciego, potraktować jako podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. Trzeba mieć na uwadze, iż urlop macierzyński przewidziany przepisami kodeksu pracy jest obligatoryjny i pracownica nie może z niego zrezygnować. Skoro dopuszczalne jest w jego trakcie podejmowanie dodatkowej pracy, to rozwiązanie umowy o pracę wyłącznie z powodu podjęcia dodatkowego zatrudnienia, w mojej ocenie, będzie stanowiło dyskryminację ze względu na macierzyństwo.

Zwracam również uwagę, iż w przypadku gdy pracodawca mino wszystko rozwiąże w takiej sytuacji umowę o pracę w opisanym wyżej trybie, to oświadczenie pracodawcy pomimo, że wadliwe wywrze skutek prawny. Aby zapobiec rozwiązaniu umowy o pracę pracownik musi bowiem odwołać się do sądu. Warto skorzystać wtedy z pomocy doświadczonego radcy prawnego.


Autor artykułu:
Magdalena Muzyk, radca prawny, kancelaria.mmuzyk@gmail.com
www.prawnik-bielsko.com.pl