Nr 9
(maj 2013)

Oddelegowanie pracownika do pracy poza Unią Europejską

Wysłanie pracowników do pracy za granicę może przybrać postać podróży służbowej bądź oddelegowania. Osoby przebywające w podróży służbowej podlegają innym zasadom opodatkowania i ubezpieczeń społecznych niż osoby oddelegowane. Poniżej przedstawię podstawowe uregulowania prawne związane z oddelegowaniem pracownika do pracy poza terytorium UE.


Podróż służbowa czy oddelegowanie

Na wstępie wskazać należy, iż przepisy nie precyzują jak długo może trwać podróż służbowa. Od strony prawa pracy nie ma więc przeszkód aby, jeżeli jest to uzasadnione specyfiką i charakterem pracy, podróż trwała kilka a nawet kilkanaście miesięcy. Część komentatorów prawa pracy, powołując się na treść art. 42 k.p., stoi na stanowisku, iż podróż służbowa może trwać jedynie do 3 miesięcy. Odmiennego zdania są natomiast E. Suknarowska-Drzewiecka i P. Wojciechowski, którzy wskazują, iż podróż służbowa może trwać nawet kilkanaście miesięcy (vide: E. Suknarowska-Drzewiecka, P. Wojciechowski, Zatrudnianie pracowników mobilnych. Podróże służbowe, Biblioteka Monitora Prawa Pracy, CH Beck 2013). Zaznaczyć również trzeba, iż z kolei specjaliści z zakresu prawa podatkowego uznają, iż oddelegowanie zaczyna się po pół roku (dokładnie po 183 dniach), po tym bowiem okresie podatek powinien być płacony za granicą. Zdaniem Sądu Najwyższego "w sytuacji, gdy pracownik stale świadczy pracę na danym terenie, trudno uznać, iż następuje to w ramach podróży służbowej" (vide: uchwała Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2008 r., sygn. akt II PZP 11/08). Mając powyższe na uwadze należy przyjąć, iż w przypadku skierowania pracownika do pracy za granicą na okres ponad 3 miesięcy, mamy do czynienia z oddelegowaniem. W takiej sytuacji pracownikowi nie będą przysługiwać z mocy prawa diety i zwrot kosztów podróży. Nie ma jednak przeszkód, by strony umówiły się, iż świadczenia te będą wypłacane pracownikowi, jednakże należy wtedy pamiętać, iż należy od nich odliczyć podatek dochodowy i składki ZUS. W przypadku bowiem oddelegowania diety i zwrot kosztów podróży podlegają opodatkowaniu.

Następna strona





Nr 9
(maj 2013)

1. Umowa

Szczegółowe zasady dotyczące oddelegowania pracownika do kraju niebędącego członkiem UE na okres powyżej jednego miesiące zostały uregulowane w art. 29.1 k.p. Z treści cyt. przepisu wynika, iż umowa o pracę z takim pracownikiem powinna określać:

  • miejsce wykonywania pracy,
  • termin rozpoczęcia pracy,
  • czas wykonywania pracy za granicą,
  • walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą.

Ponadto przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca winien dodatkowo poinformować pracownika na piśmie o:

  • świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania,
  • warunkach powrotu pracownika do kraju.

"Jeżeli pracownik był już zatrudniony u delegującego pracodawcy, na delegowanie wymagana jest jego zgoda (porozumienie zmieniające lub brak sprzeciwu wobec wypowiedzenia zmieniającego - art. 42 k.p.), chyba że w umowie przewidziano możliwość delegowania" (vide: K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do art. 29.1 kodeksu pracy, LEX 2012).

Należy również pamiętać, iż w stosunku do pracowników, którzy mają umowy o pracę zawarte Polsce, podczas świadczenia pracy poza granicami UE należy stosować polskie przepisy. Ponadto oddelegowany pracownik winien mieć zapewnione warunki pracy, takie jakie mają zagwarantowane pracownicy lokalni np. w zakresie maksymalnych okresów odpoczynku, wymiaru urlopu, stawek za godziny nadliczbowe, równego traktowania w zatrudnieniu, itp.

Następna strona





Nr 9
(maj 2013)

2. Dodatek za rozłąkę

Przepisy prawa pracy przyznają niektórym grupom pracowników (np. żołnierzom, pracownikom urzędów państwowych) prawo do rekompensaty w postaci dodatku za rozłąkę z tytułu czasowego przeniesienia do pracy w miejscowości innej niż miejscowość pracownika. Nie oznacza jednak, iż dodatek taki nie może zostać przyznany także innym grupom pracowników. Przyznanie go zależy wyłącznie od woli pracodawcy. Pracodawca może dowolnie określić jego wysokość, jednakże należy pamiętać, iż zgodnie z brzmieniem art. 21 ust. 1 pkt. 20 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych wolna od podatku jest część przychodów osób mających zamieszkanie na terytorium kraju (podlegających nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu), przebywających czasowo za granicą, w którym podatnik pozostawał w stosunku służbowym, stosunku pracy, pracy nakładczej lub spółdzielczym stosunku pracy, w kwocie odpowiadającej 30% diety, określonej w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (vide: interpretacja Izby Skarbowej w Katowicach z dnia 25.07.2011 r., IBPBII/1/415-465/11/BD).

3. Podatek

Oddelegowanie pracownika do pracy poza granice Polski spowoduje powstanie po stronie pracodawcy dodatkowych obowiązków. Do opodatkowania przychodów osób skierowanych do pracy poza UE mają zastosowanie postanowienia umów w sprawie unikania podwójnego opodatkowania w zakresie podatków od dochodów i majątku. Zgodnie z przepisami cyt. umów po przekroczeniu 183 dni pracy za granicą dochód pracownika podlega opodatkowaniu za granicą od pierwszego dnia wykonywania tam pracy. Oznacza to, iż w sytuacji, gdy pracodawca przez 183 dni odprowadzał zaliczki na podatek do polskiego urzędu skarbowego, to po przekroczeniu tego okresu zaliczki te staną się nadpłatą (podatkiem pobranym nienależnie), o zwrot której może wystąpić zarówno płatnik (zakład pracy), jak i podatnik - w swoim zeznaniu rocznym. Obowiązek zapłaty podatku spoczywa na pracowniku, jednakże praktyka pokazuje, iż to pracodawcy często dokonują w imieniu pracowników wpłaty podatku za granicą.

Następna strona





Nr 9
(maj 2013)

4. Składki ZUS

Odnosząc się do kwestii podlegania ubezpieczeniu społecznemu, wskazać należy, iż w przypadku, gdy pracownik zostanie oddelegowany do państwa nie będącego członkiem UE, zastosowanie będą miały postanowienia odpowiednich umów pomiędzy Rzeczpospolitą Polską a poszczególnymi krajami o ubezpieczeniu społecznym. Pomocny w tej kwestii będzie również informator ZUS zatytułowany "Ubezpieczenie społeczne i ubezpieczenie zdrowotne Polaków zatrudnionych za granicą oraz cudzoziemców pracujących w Polsce", opublikowany na stronie internetowej ZUS-u.

Zasady podlegania ubezpieczeniu zdrowotnemu wynikają z przepisów ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. Z treści przepisów cyt. ustawy wynika, iż pracownik skierowany do pracy za granicą podlegający polskiemu ubezpieczeniu społecznemu, podlega również ubezpieczeniu zdrowotnemu w Polsce. Przepis art. 83 ust. 3 cyt. ustawy stanowi, iż płatnicy zobowiązani są do odprowadzania pełnych składek na ubezpieczenie zdrowotne za pracowników, których przychody są wolne od podatku dochodowego na podstawie umów międzynarodowych o unikaniu podwójnego opodatkowania lub innych umów międzynarodowych, od którego płatnik nie oblicza zaliczki na podatek. Tak więc, w przypadku braku możliwości wliczenia składki w ciężar zaliczki na podatek dochodowy (ponieważ jest on opłacany za granicą) składkę musi finansować sam ubezpieczony.

5. Wiza

Kierując pracownika do pracy poza teren Unii Europejskiej pracodawca winien również upewnić się i sprawdzić, np. na stronie internetowej Ministerstwa Spraw Zagranicznych, czy w danym kraju obowiązuje ruch wizowy.


Autor artykułu:
Magdalena Muzyk, radca prawny, kancelaria.mmuzyk@gmail.com
www.prawnik-bielsko.com.pl