Nr 26
(październik 2014)

Pobieranie danych biometrycznych pracowników w świetle polskiego ustawodawstwa

Tematyka przetwarzania danych biometrycznych pracowników, m.in. związana ze stosowaniem czytników linii papilarnych pracowników w miejscu pracy w ostatnich latach jest niezwykle aktualna, budzi ona wiele kontrowersji oraz emocji i coraz częściej pojawia się w środkach masowego przekazu. Rosnąca ilość przetwarzanych informacji powoduje, iż ważnym problemem staje się zapewnienie najwyższej jakości kontroli dostępu. Systemy biometryczne są jedną z najlepszych metod kontroli dostępu, np. do pomieszczeń, określonych danych czy programów.

W ustawodawstwie polskim wciąż brak jest wyraźnych regulacji, które określałyby dopuszczalność i zakres pobierania odcisków linii papilarnych od pracowników.

Trzeba zwrócić uwagę, iż pracodawca ma prawo do posługiwania się środkami technicznymi, jeżeli służy to ochronie jego ważnego interesu, osiągnięcie spodziewanego celu jest wysoce prawdopodobne, a stosowanie innych środków jest niemożliwe lub wysoce utrudnione. Należy jednak pamiętać, iż uprawnienie to nie uzasadnia ani też nie stanowi usprawiedliwienia dla pobierania odcisków linii papilarnych od pracowników w nieograniczonym zakresie, który mógłby naruszać dane osobowe pracownika. Zgodnie z brzmieniem przepisu art. 11 k.p. pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Natomiast treść art. 1 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych stanowi, iż każdy ma prawo do ochrony danych osobowych, a ich przetwarzanie może mieć miejsce ze względu na dobro publiczne, dobro osoby, której dane dotyczą lub dobro osób trzecich w zakresie i w trybie określonym ustawą.

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania tylko tych danych osobowych, w stosunku do których obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów prawa. Nie ma przepisu, który zezwalałby pracodawcom na pobieranie odcisków palców od pracowników, jednakże należy mieć na uwadze treść art. 22.1 § 4 k.p. zgodnie z którym pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż wskazane w treści § 1-3 cyt. przepisu, jeżeli to wynika z odrębnych przepisów prawa. Artykuł 22.1. § 5 k.p. w zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tym przepisie, odsyła natomiast bezpośrednio do przepisów o ochronie danych osobowych.

Następna strona





Nr 26
(październik 2014)

Kilka lat temu PIP stał na stanowisku, iż w sytuacji pozyskiwania danych biometrycznych w postaci odcisków palców zbieranych na podstawie zgody wyrażonej przez pracownika w postaci pisemnego oświadczenia, nie dochodzi do łamania prawa, albowiem zainteresowani dobrowolnie godzą się na udostępnienie swoich danych biometrycznych.

W tym miejscy pragnę również wskazać, iż swego czasu odmiennego zdania w w/w problematyce był Główny Inspektor Ochrony Danych Osobowych. Prezentował on na pogląd, iż brak regulacji, które zezwalałyby pracodawcom na żądanie od podwładnych danych biometrycznych, takich jak np. linie papilarne. Nie można przyjąć, aby zgoda osoby, której dane dotyczą, tj. pracownika, była wystarczająca, by gromadzenie na jej podstawie jego linii papilarnych mogło być uznane za zgodne z prawem.

Tematyka ta była też przedmiotem rozważań sądów. W wyrokach z dnia 1 grudnia 2009 r. oraz 6 września 2011 r. NSA stanął na stanowisku, iż "wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie i przetworzenie jego danych biometrycznych narusza prawa pracownika i swobodę wyrażania przez niego woli. (...) Zgoda pracownika na przetwarzanie jego danych biometrycznych praktycznie zawsze będzie uznawana za zgodę niedobrowolną i wymuszoną samym rodzajem stosunku łączącego pracownika z pracodawcą. (...) Pracownik wie, że niewyrażenie zgody wobec pracodawcy może wpłynąć na jego sytuację jako pracownika."

W tym miejscu wskazać należy, iż zdaniem niektórych komentatorów, w tym zdaniem Magdaleny Korga "pracodawca może powoływać się na przesłankę legalności przetwarzania danych z art. 23 ust. 1 pkt. 5 ustawy o ochronie danych osobowych, a więc na usprawiedliwiony cel zakładu pracy. Należy podkreślić, że w takim przypadku nie jest konieczne uzyskanie stosownej zgody od pracownika, co jest dla pracodawcy niewątpliwie korzystne." Również GIODO wskazuje, iż pobieranie danych biometrycznych od pracowników w pewnych sytuacjach jest uzasadnione, np. ochrona skarbców, miejsc gdzie przechowywane są materiały radioaktwyne, wirusy, know-how przedsiębiorstwa, tajemnice prawnie chronione. Zdaniem GIODO w przedstawionych sytuacjach podstawą do pobierania od pracowników odcisków palców jest bezpieczeństwo zakładu pracy oraz uzasadniony interes pracodawcy.

W świetle powyższego gromadzenie odcisków palców pracowników można uznać w określonych sytuacjach za dozwolone, jeżeli jest adekwatne do celu ich przetwarzania, tj. kontroli dostępu do skanera i jego oprogramowania, a cel ten nie może być osiągnięty w inny sposób lub za pomocą innych technik.

Następna strona





Nr 26
(październik 2014)

Mając jednakże na uwadze, iż brak jest wyraźnych uregulowań w opisanych wyżej kwestiach, pracodawcy winni być ostrożni w pobieraniu danych biometrycznych od pracowników i winni na bieżąco śledzić aktualną linię orzeczniczą sądów oraz wypowiedzi GIODO. Dlatego też wprowadzenie w zakładzie pracy czytników linii papilarnych warto poprzedzić wcześniejszymi konsultacjami z prawnikiem.


Autor artykułu:
Magdalena Muzyk, radca prawny, kancelaria.mmuzyk@gmail.com
www.prawnik-bielsko.com.pl