Nr 28
(grudzień 2014)

Wypowiedzenie zmieniające - kiedy jest konieczne

Zgodnie z treścią przepisów kodeksu pracy prawo zmiana wynikających z umowy o pracę jej istotnych postanowień, takich jak np. stanowisko, czas i miejsce pracy, wynagrodzenie czy rodzaj wykonywanej pracy wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Instytucja ta nie będzie miała zastosowania w przypadku drobnych zmian w zakresie dotychczas wykonywanych czynnościach pracownika, np. przeniesienie do innego pokoju czy na inne piętro. Z instytucji tej może skorzystać wyłącznie pracodawca w sytuacji, gdy dotychczasowe istotne warunki pracy lub płacy pracownika mają ulec pogorszeniu.

Przepisy kodeksu pracy wskazują, iż do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Z powyższego wynika, iż wypowiedzenie to nie może być zastosowane w odniesieniu do umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz umowy na czas określony, gdy nie podlega ona wypowiedzeniu. Poza tym należy pamiętać, iż obowiązuje tu taka sama ochrona pracownika jak przy wypowiedzeniu definitywnym (np. konsultacja zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową), a wskazana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista i uzasadniona.

Każde wypowiedzenie zmieniające dokonane przez pracodawcę winno być złożone pracownikowi na piśmie z zachowaniem terminów określonych w przepisach kodeksu pracy, a także zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych, w tym także o tym, iż pracownik do upływu połowy okresu wypowiedzenia może odmówić przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków pracy i płacy, co będzie skutkowało rozwiązaniem umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia.

Zgodnie z przepisem zawartym w art. 42 § 1 k.p. "wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Jest to więc czynność prawna złożona z dwóch oświadczeń: wypowiedzenia warunków dotychczasowych i propozycji kontynuowania zatrudnienia na nowych warunkach. Zdaniem Sądu Najwyższego pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe warunki nie jest jednak wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę (por. wyrok z dnia 7 stycznia 1997 r., sygn. akt I PKN 51/96). Sporna jest kwestia, czy oświadczenia te muszą być złożone równocześnie." (vide: L. Florek, Komentarz do Kodeksu pracy, LEX)

Następna strona





Nr 28
(grudzień 2014)

W praktyce bardzo często powstaje pytanie jak należy kwalifikować określony stan faktyczny: jako wypowiedzenie zmieniające czy też jako inną czynność prawną. Wątpliwości pojawiają się również w związku z powierzaniem pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. W tym miejscu wskazać należy, iż dopuszczalne jest połączenie takiego przesunięcia na przełomie roku, tj. w ostatnim kwartale i pierwszym kwartale roku następnego. Warunkiem przesunięcia do innej pracy jest to by odpowiadała ona kwalifikacjom pracownika i nie powodowała obniżenia wynagrodzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego za niezgodne z przepisami należy uznać "przesunięcie do innej pracy - bez uzasadnionej ku temu potrzeby - do pracy nieodpowiadającej kwalifikacjom pracownika i jego możliwościom zdrowotnym." (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 370/99). "Utrata uprawnień do wykonywania zawodu uzasadnia dokonanie wypowiedzenia przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy i płacy." (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 1998 r., sygn. akt I PKN 368/98).

Pracodawca winien każdorazowo dokładnie przeanalizować konkretną sytuację i ocenić czy wystarczające jest przeniesienie pracownika do innej pracy, czy też zachodzą przesłanki by wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Pamiętać bowiem należy, iż skorzystanie z instytucji powierzenia pracownikowi innej pracy w praktyce jest o wiele prostsze i znacznie dogodniejsze dla pracodawcy. Pracownikowi, któremu pracodawca powierzył inną pracę nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę. Czynność taka nie wymaga formy pisemnej ani też konsultacji ze związkami zawodowymi, poza tym takiej decyzji pracodawca nie musi uzasadniać, albowiem pracownikowi nie przysługuje odwołanie. Z drugiej strony pracodawca wręczając pracownikowi oświadczenie o zmianie warunków pracy i płacy winien pamiętać, by prawidłowo je uzasadnić, aby pracownik nie mógł skutecznie podważyć jego decyzji w razie odwołanie się do sądu pracy. W celu poprawnego sformułowania przyczyny wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy bądź płacy warto skonsultować się z radcą prawnym.


Autor artykułu:
Magdalena Muzyk, radca prawny, kancelaria.mmuzyk@gmail.com
www.prawnik-bielsko.com.pl